La résistance au changement ?

Changer ? Mais pourquoi ? Pourquoi changer alors que tout va bien ?
Internes ou externes, volontaires ou subis, les changements assurent la pérennité de l’entreprise. Et si certains sont à la recherche de nouveautés, d’autres veulent préserver le statut quo ; celui-ci garantissant stabilité et sécurité. Ainsi, une restructuration est parfois perçue comme un élément perturbateur et intrusif. Inertie, crainte, blocage, colère, … tant de réactions possibles face au changement. C’est ce que l’on appelle communément la « résistance au changement ».
Mais plutôt que de parler de « résistance au changement» ; nous allons au contraire axer notre réflexion sur l’idée de « conduite du changement ». Une modification de l’environnement est un processus qui doit être accompagné afin que la réorganisation soit acceptée de tous et complètement ancrée au sein de l’entreprise. Les organisations ont toutes vécu des périodes mouvementées. Elles ont dû y faire face d’une manière ou d’une autre. En apprenant des expériences positives antérieures, nous pouvons nous appuyer sur celles-ci afin de conduire au mieux les changements à venir. Explorer le positif du passé pour avancer dans le futur, c’est comme cela que nous percevons le changement ! De cette manière, celui-ci est considéré comme une étape à surmonter ensemble, et non une période de trouble.
La question est désormais de savoir comment conduire au mieux le changement. John Kotter propose de suivre les huit étapes suivantes :
  1. Créer le sentiment d’urgence : prendre conscience de la nécessité du changement et transmettre l’information;
  2. Equipe de pilotage : composer une équipe qui va conduire le changement ;
  3. Créer une vision : développer une vision claire sous forme d’objectifs à court, moyen et long terme ;
  4. Communiquer la vision : diffuser la vision à l’ensemble du groupe en établissant un plan d’action ;
  5. Agir pour la vision : mettre en application la vision par un plan d’action ;
  6. Planifier des succès à court terme : suivre l’évolution du changement à travers la planification de succès à court terme ;
  7. Consolider les améliorations : ancrer les améliorations au sein de l’entreprise ;
  8. Pérenniser le changement : inscrire le changement durablement afin de favoriser le développement d’une culture nouvelle.
Si accompagner le changement est possible, l’accepter peut être plus difficile. En effet, les personnes ne résistent pas au changement, mais bien aux effets du changement, c’est-à-dire aux conséquences que celui-ci engendre. Lorsque la direction introduit de la nouveauté au sein de l’entreprise, il apparaît que les employés se réjouissent puis « résistent » – consciemment ou non – aux effets qui en découlent. Par exemple, lorsque nous sommes passés des documents papiers au système électronique, le changement ne s’est pas fait de manière immédiate. Certaines personnes ont nécessité plus de temps pour totalement assimiler cette modification de leurs habitudes. C’est pourquoi, il est nécessaire d’accompagner les employés même après le changement effectué, ceci pour les aider à accueillir complètement la nouveauté.
Par conséquent, redonnons confiance au personnel en accompagnant le changement avant, pendant et après, celui-ci pouvant être pleinement réussi quand il est conduit en s’appuyant sur l’ensemble des collaborateurs !
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