Homéostasie et Résilience : contre toute attente, deux alliées qui vont stimuler la conduite du Changement imminent !

On a tendance à considérer l’homéostasie selon l’aspect du « retour à l’état initial » qui bloquerait toute tentative de changement futur en entreprise, ceci soulevant une forme de paradoxe de prime abord indéniable. Homéostasie, Change Management, Résilience : paradoxe insoutenable ? Polarité insaisissable ? Pas tant que ça. On peut même voir une certaine qualité de l’homéostasie en lien au changement résilient

Entre homéostasie, résilience et Leading Change : on y retrouve son latin !

 Qu’est-ce-que l’homéostasie ? Un drôle de terme, ma foi ! Pour vous aider à comprendre d’où vient ce petit intriguant, il faut bien saisir l’idée que le terme « homéostasie » vient du grec homoios qui signifie « similaire», « identique » et du complément étymologique histēmi  qui reflète l’idée de « staticité » et d’ « immobilité ». Par définition, la résilience peut s’apparenter fortement à lhoméostasie dans le sens de la capacité à retrouver l’état initial de la structure ou organisation après un choc ou une pression continue injustifiée : changement de manager, fusion de départements, outplacements, spin-offs… La capacité à se remettre d’un changement impromptu est parfois source de malaise et de difficultés. C’est pourquoi l’homéostasie peut se transformer en positif, malgré ses stéréotypes inconsistants qui pourraient très bien être tournés en caricature et autodérision sur le mode humoristique si cher à nos voisins anglais. Nous allons voir qu’il est plus que fondamental de soulever ce paradigme afin de comprendre les vertus de l’homéostasie. La libération imminente est ici !

Et pour commencer, un petit retour pour mieux avancer et nous libérer du passé !

A priori, l’immobilité ne fait pas bon ménage avec la conduite du changement organisationnel en entreprise. Le « stoïcisme homéostasien » dans la conduite du changement nous paraît antithétique, opposé, antinomique à la dynamique et au mouvement…  L’homéostasie appartient au vocabulaire systémique, selon l’ « agilité» et potentialité de tout système à s’auto-rééquilibrer via son propre mode de fonctionnement. Finalement, dans la conduite du changement, Il ne s’agit pas tant de revenir à la situation initiale d’avant changement, mais bien de « venir » à un nouveau point de départ potentiel et latent qui n’avait pas les conditions pour exister auparavant, mais qui était déjà là, comme un embryon. Celui-ci peut en effet s’appuyer sur les forces du passé pour désengorger  les entraves qui ne seront plus que de mauvais souvenirs sans consistance appartenant à un chapitre clos et révolu définitivement. C’est en effet un bon moyen spontané de vérifier la fiabilité, l’authenticité, l’identité et la spontanéité des acteurs liées au changement surtout dans une situation d’urgence, de crise ou d’inconfort ou l’intégrité est plus que de mise . Cette idée fait corps et référence à l’étape 1 de John Kotter selon laquelle la création du sentiment d’urgence est là pour réagir à une situation périlleuse ou stressante. Les sensibilités posent des actes parfois de légitime défense dans une situation de crise donnée dans l’entreprise. Cette situation de légitime défense induit parfois des comportements face au changement non désiré qui peuvent grandement entrer en contradiction avec les principes éthiques des personnes concernées en fonction de leur intégrité absolue ou relative. Ceci engendre une pluralité de réactions, d’actions ou au contraire de non-actions pouvant grandement diverger selon les personnalités au sein de l’entreprise.
Le changement, vu sous son angle négatif, peut être perçu maladroitement comme une contrainte extrinsèque qui porte en son sein une situation de survie pour  l’entreprise ou l’organisation. Celle-ci est alors mise hors de sa zone de confort. Parfois, la situation dans la zone d’inconfort peut mener justement à développer et valoriser des potentialités et qualités de survie jusque-là inespérées et prétendues absentes. Au final, l’homéostasie peut être vue comme le fidèle serviteur des différentes étapes du changement qui sont une source d’inspiration quasi-divine pour les entreprises. Par exemple, l’étape première fondamentale située au niveau de la création du sentiment d’urgence est parfois délicate à gérer. En apparence, l’homéostasie apparait comme un frein au changement alors qu’il peut en être le moteur principal , et qu’il rend possible le fait de supérer, d’aller au-delà des carences à pallier dans la conduite du changement, de supplanter et d’évincer les éventuels obstacles pour aller de l’avant, appréhender les conséquences, annihiler et temporiser la situation de changement dans la zone d’inconfort liée à la situation de survie qui préexiste.

Alors, entre Leading Change, homéostasie et résilience, quelles connexions pouvons-nous mettre en lumière ?  

Un petit inconnu arrive ici : la résilience. Par les références étymologiques, un paradoxe existe de façon parallèle avec le concept de l’homéostasie. Résilience du latin rescindere signifie se retirer, renoncer, mais surtout « ne plus être prisonnier d’un passé qui ne nous correspond pas », retrouver ses principes profonds comme source de motivation qui entre en résonnance mutuelle avec les normes de l’entreprise. En somme, il s’agit de se dégager de ce qui n’est plus en adéquation avec ses propres valeurs intimes qui valorisent les fondements durables de l’entreprise. En effet, dans l’entreprise tout comme dans la vie privée, il est nécessaire de vivre en harmonie, en symbiose et en cohérence avec ses attentes, ses désirs et ses principes et surtout, que l’entourage en prenne conscience.
Finalement, la résilience est une alliée du changement au même titre que l’homéostasie qui elle-même incarne une force majeure dans l’agilité de reprendre une activité régulière et normale de la structure ou de l’entreprise après une situation stressante de changement qui se transforme en victoire. En effet, la situation potentiellement traumatique d’un changement non désiré peut se transformer en contexte résilient positif sur le plan organisationnel.
Entre inconfort et gestion du stress dans les changements organisationnels,  il arrive communément que la gestion des ressources respectives dans les étapes successives du changement renvoie au parallèle à effectuer sur le visible et l’invisible. Du point de vue traditionnel, l’homéostasie propose non un retour à l’équilibre primaire, mais bien un équilibre constructif et innovant par une passerelle entre les deux. On peut considérer que chaque mini-équilibre primaire est lié à chaque étape du changement pour ensuite donner un lieu à l’homéostasie finale comme équilibre révélé couronné de succès, qui attestera ensuite de l’instauration d’une nouvelle culture d’entreprise pérenne, stable et véritablement saine… Avec des fondements véritables.
Le changement ? Le vrai changement ? Oui, tout de suite ! Et on repart sur de nouvelles bases !
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